Nástroje motivácie

Jiří Plamínek, manažér, konzultant a lektor, predstavil tri dimenzie motivácie prirodzené pre každého človeka. Tieto dimenzie označujú stálosť/dočasnosť motivácií.

Motivačné založenie – je stále, viac-menej nemenné. Vychádza totiž z charakterových vlastností osoby. Motivačné založenie človeka je podľa Plamínka ovplyvnené orientáciou človeka na spôsob práce a prostredie práce:

Spôsob práce – ak je človek zameraný na efektivitu práce, záleží mu na samotných procesoch – cestách, nie na výsledkoch. Takýto človek je podľa Plamínka orientovaný na práci s ľuďmi, sociálne prostredie priam vyžaduje, záleží mu na vzťahoch. Oproti tomu človek orientovaný na užitočnosť je zameraný na ciele – výsledky. Na postupoch mu príliš nezáleží, vyznačuje sa tiež veľmi individualistickým prístupom, menej teda vyhľadáva prácu v tímoch.

Prostredie práce – osoby vyhľadávajúce dynamiku sú väčšinou charakterizovaní ako dobrodruhovia, ktorí majú radi riziko, premenlivé prostredie, neboja sa nových postupov a zmien. Ľudia orientovaní na stabilitu naopak vyhľadávajú prostredie, ktoré je stabilné, predvídateľné, s jasnými systémami a postupmi. Neradi sa púšťajú do rizikových či neistých operácií a sú väčšinou radi vedení – dostávajú radi jasné inštrukcie.

Poznanie motivačného založenia ľudí nám pomáha určiť, ako zamestnanca motivovať a aké úlohy zadanie by ho naopak demotivovali. Kľúčovými faktormi tejto teórie sú napr. samostatnosť – práca v tíme, jasné inštrukcie – voľnosť a kreativita, náročné výzvy –jednoduché úlohy. Každá zo štyroch kategórií pritom oceňuje iný prístup.

Motivačné založenie, aj keď je stále, môže byť ovplyvnené dočasnými, avšak dlhodobými motivačnými polohami. Tie sú spojené predovšetkým so stavom človeka v danej dobe – môžu však trvať mesiace až roky. Vplyv na zmenu týchto motivačných polôh majú predovšetkým potreby a prípadná kríza ich napĺňania. Ak sa napríklad zamestnanec ocitne na čas v existenčnej krízy (dlhodobo nízky príjem, strata strechy nad hlavou, strata partnera), jeho motívy sa môžu načas odkloniť od stáleho motivačného založenia.

Oveľa premenlivejšími sú tzv. motivačné nálady, ktoré súvisia s obecnými náladami človek a môžu sa meniť priebehu dní – napr.sa zamestnanec zle vyspí, choroba a pod.

Teórie motivácií

V priebehu 20. storočia vznikli okrem známej Maslowovej pyramídy potrieb ďalšie teórie zaoberajúce sa motívmi zamestnancov. Uvedieme niektoré z nich:

Teória spravodlivosti – sa zaoberá rovnováhou medzi vkladom zamestnanca (práca, zručnosti, lojalita, entuziazmus) a vkladom zamestnávateľa (odmena, zamestnanecké benefity, uznanie,pracovné istoty). Zároveň teória hovorí, že zamestnanec nie len vníma spravodlivosť v harmónií týchto vkladov, ale všíma si spravodlivosť medzi jednotliými zamestnancami (transparentnosť a rovnosť odmeňovania).

Teória očakávania – každý zo zamestnancov má tri základné očakávania:

  • cieľ a jeho práca sú atraktívne
  • cieľ je dosiahnuteľný
  • za splnenie tohto cieľa môže očakávať odmenu

Tieto očakávania sú pritom veľmi individuálne. Zamestnávateľ si tak môže myslieť, že urobil všetko pre to, aby ubezpečil svojho zamestnanca v jeho očakávaniach. Jeho podriadený však môže mať iný subjektívny dojem a tým byť ovplyvnený vo svojej motivácií.

Teória zosilnenia – hovorí o jednoduchej rovnici – ak je pozitívne správania zamestnanca odmeneé, toto správania sa v budúcnosti zvyšuje a zlepšuje. Naopak nežiaduce správanie trestáme, a tým ho pre budúce prípady oslabujeme. Okrem toho teória hovorí o dvoch dôležitých aspektoch – odmena za pozitívne správanie musí prísť čo najskôr – najlepšie bezprostredne. Za druhé je dôležitý fakt, že ak nepríde žiadna reakcia – ani odmena, ani trest – tak správanie zmizne.

Teória troch potrieb – podobne ako Maslow definoval McClelland základné potreby, ktoré ľudí motivujú. Medzi tieto potreby patria

  • potreba niečo dosiahnuť – potreba predbehnúť ostatných, potreba niečo dokázať
  • potreba moci – potreba vládnuť, ovplyvňovať ľudí
  • potreba spolupatričnosti – potreba niekam patriť, vyvíjať vzťahy, tvoriť priateľstvá

Ak dobre porozumieme vnútorným motívom zamestnancov, môžeme tieto motívy ďalej rozvíjať. Ako sme sa dozvedeli, vnútorná motivácia je silnejšia než vonkajšia. Stimulácia však môže byť nielen doplnkom/podporou pre vnútornú motiváciu, ale tiež niekedy nevyhnutným prvkom. Základnými spôsobmi motivácie, zodpovedajúce úrovni vnútorných potrieb zamestnanca, sú:

  • mzda
  • klasické zamestnanecké benefity – vouchery, home office a pod.
  • teambuildingové aktivity
  • dobročinné akcie
  • neformálne „benefity“
  • prispôsobenie úloh ľuďom
  • budovanie príjemného pracovného prostredia
  • vzdelávanie – odborné a soft skills
  • možnosti kariérneho postupu
  • ocenenie

Posledným špecifickým typom je motivovania dobrovoľníkov a neplatených stážistov. U nich nám totiž odpadá základný motív – peniaze. Musíme sa teda spoliehať na iné motivácie.

Ako teda na dobrovoľníkov apelovať? Mnohí sa pre dobrovoľníčinu rozhodujú z číreho dôvodu konania dobra. Pre iných má dobrovoľníčina spoločenskú funkcie – alebo trávenie voľného času v spoločnosti ďalších ľudí s rovnakými záujami. Motivovať dobrovoľníkov môžete tiež možnosťou profesijných skúseností, praxou k štúdiu či získaním dôležitých kontaktov, ktoré  sa dobrovoľníkom hodia k ich profesijnému rastu, ako napr. zdroje pre ich kvalifikačnú prácu. Čo tiež môže dobrovoľníkov motivovať, a je to v oblasti kultúry najčastejšia forma motivácie, je dostupnosť produktu či služby, ktorú vašu inštitúcia ponúka – akreditácia na festival, voľný vstup na predstavenie a podobne. Na záver tiež nesmieme opomenúť, že pre množstvo dobrovoľníkov je neplatená stáž možnosťou, ako sa možno raz stať vašim plnohodnotným zamestnancom.